대한상의, 이상수 노동부장관 초청 조찬간담회 개최
대한상의, 이상수 노동부장관 초청 조찬간담회 개최
  • 대한뉴스
  • 승인 2007.03.15 13:09
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지난해 노사관계는 안정적으로 변화해 가는 조짐을 보였음. 느리지만 서서히 협력적인 노사관계로 변함. 이런 현상에는 국민의식의 향상도 역할을 함. 국민들도 노사가 협력적으로 가는 것을 바라지 파업 하는 것을 바라지 않기 때문에 이런 분휘기가 노사에 많은 영향을 미쳐 작년 안정적인 노사관계로 흘러갔음.


실제로 파업건수도 줄었음. 2005년 180건, 지난해는 140건임. 금년에 산별노조가 활성화되고 공무원노조자 드디어 합법화 돼 단체교섭도 벌이는 등 약간 변화가 있지만 크게 봐서는 노사관계가 안정적으로, 큰 전환점을 갖고 발전해 갈 것으로 확신함.


우리 경제환경은 세계화, 무한경쟁, 지식정보화사회, 저출산 고령화로 가는 부분, 중국.인도의 급부상 등 급속히 변하고 있음. 그러나 노사관계 패러다임은 그렇게 크게 변하고 있지 않은 것처럼 보임. 과거 대립적, 투쟁적인 노사관계 패러다임은 아직도 잔재하고 있음. 국가발전의 걸림돌이 되고 있음. 따라서 노사관계를 글로벌하는 것이 중요함.


작년 '노사관계의 선진화'와 '노동시장의 양극화 해소'를 목표로 삼았음. 금년도 이런 기조를 유지코자 함. 장관 되기전 노사관계가 국가경쟁력을 좌우한다는 말을 피부로 느끼지 못함. 그러네 장관이 돼서 노사관계 겨쟁력이 국가 경쟁력을 좌우한다는 것을 느끼지 않을 수 없었음. 세계화 속에서 현재 자본이나 기술을 이동이 가능함. 가까운 시일내에 노동도 이동하는 시대가 될 것임. 노동의 이동은 더디게 이루어진다고 함. 현대를 '체제 쇼핑의 시대'라고 얘기함. 각 나라의 노사관계를 봐서 유리한 쪽으로 투자한다는 것임. 따라서 노사관계에 따라 외국인 투자도 따라가는 것임. 또 우리나라기업도 국내에서 열심히 잘할 수 있다는 생각이 들어 정말 노사관계의 경쟁력이 국가의 경쟁력을 좌우하는 구나 이런 생각을 했음.


<노사관계 경쟁력 강화를 위한 법.제도의 선진화>


노동부는 노사관계 경쟁력을 강화시키기 위해서 노사관계를 선진화하기 위해서 두 가지 측면으로 일을 해왔음. 우선 '법과 제도를 선진화하자' 그 다음에 '의식과 관행을 선진화'하자 이렇게 생각하고 있음. 작년 법과 제도를 선진화하기 위해서 많은 노력을 기울였음. 노사정이 정말 합의를 통해서 노사관계의 선진화기법을 작년에 통과시켰음.


여러분들 생각할 때는 내용이 바뀐 것이 있느냐 하겠지만 제가 한 가지 예만 든다면 과거에는 해고를 한 다음에 부당한 해고가 되면 해고를 당하는 근로자가 무조건 고소를 했음. 부당한 해고라고 그러면 기업의 사장님들은 나가서 조사를 받아야 됨. 아주 복잡하고 어려운 제도였음. 그리고 전과자가 되는 것이 두려워서 해고를 하고 싶은데도 하지 못했음.


이번에도 법을 바꿔 부당해고가 되더라도 처벌을 하지 않음. 회사가 어려우면 일정한 요건이 충족되면 마음놓고 해고할 수 있는 것임. 설사 그 해고가 잘못돼 부당해고라고 판정이 되면 법원에서 그 해고자를 원직에 복직시켜라 했을 때 복직을 시키면 모든 것이 끝나버림. 지금 그렇게 법이 바뀌었음. 바로 이것이 노동시장의 유연성을 제고하는 중요한 단초가 되는 것임. 이미 외국에는 그렇게 하고 있는 나라가 있음. 우리도 외국의 기준에 맞춘 것임.


작년에 법제도가 많이 바뀌었음. 단지 저희들이 선진화하고 글로벌화 하는데 무조건 외국을 따라갈 수는 없음. 우리 고유한 사회상황을 감안해 특수한 부분에 관해서는 우리 것을 지켜야 됨. '복수노조도 다른 나라처럼 다 풀어서 개방하자' 이렇게 하는 사람도 있지만 우리 현실로 봐서 노조가 하나 있어도 여러 가지 복잡한 문제가 있는데 만일 한 작업장에 노조가 ... 그것은 글로벌화하지 않고 우리 입장을 감안해서 복수노조 금지는 그대로 유지했음. 저는 노사관계 선진화라는 것은 무조건 외국대로 하는 것은 아니고 우리 특수한 현실을 고려 글로벌화하는 것임.


작년에 저희들이 하나 고친 것이 노사정위원회를 개편한 것임. 노사정위원회 계속 싸움만 하고, 되는 것도 없는데 없애라고 하는 사람도 많음. 그리고 타협한다고 질질끌면 되느냐 비효율적이라고 하는 사람도 있음. 실제 그런 면도 있음. 저희들이 많이 반성 했음. 이걸 그대로 둘 것이냐 그렇지 않으면 없앨 것이냐 저는 그대로 두는 것이 옳다고 생각해서 여러 가지로 내용을 개편해서 그대로 두는 법을 개정했음. 실제로 비효율적인 측면이 있지만, 지금 해결해야 할 노사문제가 많이 있는데 이 문제를 노사자율시장에 맡기는 것은 한계가 있음. 비효율적이지만 노사가 타협을 해 가지고 아주 예민한 문제에 관해서 같이 얘기를 나누면 정책을 집행하는데 갈등도 적고 그만큼 빨리 효율적으로 집행도 될 수 있다는 생각임. 저는 노사정위원회가 필요하다고 생각을 하는 사람임. 작년 그 어려운 법도 우리가 노사정위원회에서 타협을 봤음.


앞으로 6월 달에 통과되겠지만 산재보상법도 작년에 노사정협의를 통해서 합의를 얻어냄. 40년 만에 법을 개정하게 됐음. 사실 산재보상법을 심의하면서 공청회를 열려고 해도 반대하는 노동자들 때문에 공청회를 못 여는 지난해 선례가 있었음. 노사정이 합의해서 통과되게 됐음. 저는 그래서 노사정위원회는 필요하다고 봄. 단지 과거에 너무 중앙단위로 너무 민감한 주제를 가지고 운영해 갈등이 많고 서로 틀어지고 탈퇴하고 그랬음. 서로 윈윈할 수 있는 주제를 가지고 했으면 좋겠다 해서 사업장 안전문제, 직무업무상 임금문제 이런 걸 가지고 서로 논의하면 서로 윈윈할 수 있는 합의를 도출해 낼 수 있음. 너무 중앙단위로 하지 않고 지역별 업종별로 노사정협의회를 운영, 이렇게 해나가면 저는 도움이 되리라 생각함.


어제 민주노총을 방문해서 산별대표자들하고 3시간 동안 얘기를 했음. 금속연맹에 위원장이 "우리는 노사정협의회를 만들기를 원한다"고 함. 산별노조가 만들어지면 덩치가 커지니까 더 강한 요구, 무리한 요구를 할 수 있다고 함. 정치문제도 개입하게 되고 이중노조도 이루어질 가능성이 있고 여러 가지고 걱정하시겠지만 문제를 풀어줄 수도 있음. 운영하기에 따라서 장점을 살리면 기능적인 좋은 면이 있다는 생각이 듬.


금년에는 금속노련이 교섭을 하면서 현대차노조 같은 경우는 약간 다독거리고 양보를 얻어내면서 산별노조 전체문제하고 사업주들하고 그런 것도 가능함. 현대차노조에 기득권을 약화시키는 방법도 산별노조의 구성으로 가능함. 산별노조가 생겨서 활동함으로써 대기업정규직 노동자들의 양보를 얻어내는 계기가 될 수 있지 않느냐는 생각이 듬.


<노사관계 경쟁력 강화를 위한 의식과 관행의 선진화>


이렇게 법과 제도를 고치는 역할을 하면서 한편은 의식과 관행을 고치려고 굉장히 노력하고 있음. 아직도 우리사회는 산업사회 때 패러다임이 남아 있음. 산업사회 때 노사관계라는 것은 노사관계를 노동력을 사고파는 것으로 봄. 갈등은 필연적임. 갈등조정을 통해서 해결한다는 것이 산업사회 노사관계의 본질이었음. 저희들은 그렇게 보지 않음. 지식기반경제사회에서는 파이를 나누는데 역점을 두지 말고 파일을 키우는데 서로 노력하는 그런 사고를 가져야 될 것임. 서로 협력하고 상생하는 것이 노사의 본질임.


그러기 위해서 가장 중요한 것이 신뢰임. 신뢰가 없으면 서로 협력할 수 없다고 생각함. 제가 일본의 사례를 소개하면... 일본 소니는 어려울 때 많은 근로자를 해고시킨 것으로 알고 있고, 도요타는 어렵지만 임금을 동결하면서 해고를 시키지 않아서 근로자들이 어떤 신뢰를 얻었음. 이를 위해서는 기업을 보다 투명하게 경영해야 함.


그리고 중요한 것이 노사 다 마찬가지 인데 단계적 사고방식을 가졌으면 함. 특히 근로자들은 단계적인 사고방식을 갖지 않고 있음. 특히, 근로자들은 all or nothing 게임을 함. 지난번 비정규직법안을 국회에서 심의할 때도 그분들은 자기들 요구에 들어맞지 않으면 전체를 거부함. 타협할 생각을 하지 않고 전체냐 아니면 전무냐 이런 사고를 보임. 정말 민주주의가 관용과 인내가 지배하는 그런 체제라고 한다면 상대주의가 지배해야 되고 정말 어떤 것은 단계적인 사고방식이 지배해야 된다고 생각함.


한비자에 보면 사람 얼굴을 조각할 때 처음에 눈은 적게 만들고 코는 크게 만들라 함. 잘못되면 눈을 더 크게 키워야 되고 코를 깎아야 되는데 처음부터 코를 적게 만들어 고칠 기회가 없다는 것임.


제가 옛날에 국회에 있을 때 한참 노동운동이 한창일 때 마포에 녹십자병원이 있었음. 거기에 노조가 생겼음. 저희가 가니까 노조들이 데모하고 있었는데 회사 원장이 이대로 나가면 직장 폐쇄하겠다고 함. 노조부위원장이 어제까지 엠블런스 운전사였는데 노조가 만들어져서 노조부위원장이 돼서 빨간띠를 들고 “원장 나오시오. 교섭합시다” 했음. 다른 병원에서 한 10년 동안 노조가 생겨서 얻어진 성과를 한꺼번에 주라는 얘기임. 그때가 제가 녹십자 노조한테 얘기했음. “너희들 이렇게 무리하게 요구하면 병원 없어진다. 없어지면 되겠느냐” 하니까 “없어져도 좋습니다.” 라고 해서 계속 투쟁해서 결국 녹십자병원은 없어졌음. 노동자들이 단계적으로 사고하지 않고 '전체 아니면 전무' 이런 사고방식을 갖고 있는데 이제 이런 것이 없어져야 됨. 앞으로 저는 점차 그런 분위기가 없어지리라고 생각함.


양극화문제는 우리만 있는 것이 아님.여러분들 잘 아시겠지만 신자유주의 세계화 경제 속에서 양극화가 많이 진행되고 있고 비정규직도 많음.그런데 양극화를 없애자고 저희들이 강조하는 것은 단순히 사회보장, 사회통합 차원에서가 아니고 소비를 진작하고 양질의 노동력을 공급받기 위해서 기업 스스로를 위해서도 저는 양극화해소는 필요하다고 생각함.


<노동시장의 유연성>


우선 양극화해소를 위해서 저는 노동시장의 유연성에 대해서 말씀드리고 싶음. 노동시장을 유연화 시켜달라는 얘기를 많이 함. 실제로 노동시장의 유연성은 필요함. 우리 기업이 변화하는 세계 속에서 탄력적으로 대응하기 위해서는 시장의 유연성이 필요함. 필요하다면 해고도 좀 시키고 사람들 쓸 때는 쓰고 또 안 쓸 때는 안 쓰고 이렇게 해야 되는데 한번 쓰면 계속해서 50년 60년 써야 된다면 그것도 보통 문제가 아니지 않습니까?


그러나 정확히 말씀드리면 우리가 타겟을 분명히 달리 해야 된다는 생각이 듬. 대기업은 정말 노동시장이 경직돼 있음. 그래서 대기업에서는 노동시장의 유연성이 필요함. 반대로 중소기업은 너무 유연해 가지고 고용불안이 많음. 저는 그래서 중소기업은 오히려 노동시장의 유연성을 좀 높여줘야 된다고 생각함. 대기업은 반대로 노동시장의 경직성을 완화시키는 노력을 해야 되기 때문에 타겟을 달리 해야 된다고 봄.


대기업에서 노동시장의 유연성을 높여야 되는데 노동시장의 유연성에도 세 가지가 있음. 고용의 유연성, 임금의 유연성, 기능상의 유연성임. 여러분들은 유연성 할 때 주로 고용의 유연성을 강조해서 쉽게 해고할 수 있고 쉽게 사람을 쓸 수 있는 이런 고용과 관계돼 유연했으면 좋겠다라고 말씀하시는데 물론 그것도 필요함.


저는 더 중요한 것이 기능상의 유연성이라고 생각함. 근로자를 잘 교육시켜서 변화하는 기술에 대응해서 작업전환도 시킬 수 있고 어떤 변화가 오더라도 자리를 바꿔가지고 이동시켜서 생산성 높은 그런 품질을 만들어낼 수 있는 그런 어떤 근로자를 끌어올리는 것, 이런 유연성이 필요하다고 생각함. 그 유연성의 한 예를 든다면 현대차 같은 경우에 라인이 2개 있는데 A라인 차는 잘 팔리고 B라인 차는 안 팔려서 현대차에서 B라인 차에 근로자들 보고 너희들도 A라인 차를 만들어달라고 하면 만들지 않는다는 얘기임. 만들지 않는 이유가 여러 가지 원인이 있음 심지어 잔업을 많이 해야만 임금을 많이 받는데 같이 나눠서 하면 잔업이 적어지니까 안 한다는 이런 말도 심지어 들림. 정말 우리가 볼 때는 상상할 수 없는 얘기임. 회사가 정말 필요하면 B라인에서도 A차를 만들도록 할 수 있어야 되지 않겠습니까? 그런데 그렇게 하려면 노동조합의 동의를 받게 돼 있음. 이런 제도는 이제 없어져야 됨. 그런데 이것이 왜 있느냐 그 동안 노사관계가 단체교섭을 하면서 노동자들한테 일방적으로 양보를 많이 해 가지고 지금 현대차 노조 같은 경우는 법의 보호받는 이상으로 보호받고 있음. 그걸 다운시켜야 됨. 바꿔 얘기하면 대기업의 정규직 노조들이 양보해야 될 부분임. 이런 부분의 유연성을 제고시키는 것, 그러니까 기업이 작업배치를 마음대로 할 수 있도록 하는 것, 이런 유연성을 제고하는 것이 필요하다는 생각이 듬. 그래서 근로자들을 교육시켜서 변화에 맞게 아무 일이나 시킬 수 있는 그런 능력을 키우는 것이 필요함.


임금의 유연성도 필요함. 우리은행에서 비정규직을 정규직화하면서 임금은 직업군을 만들어 가지고 점차 단계적으로 올려주겠다는 전략을 세웠음. 바꿔 얘기하면 고용 유연성을 양보하면서 임금의 유연성을 쟁취한 것임. 만일 비정규직 입법이 통과되면 우리은행 같은 경우에 차별해소가 되면 비정규직의 임금을 하루아침에 정규직처럼 올려줘야 되니까 그것이 부담스럽기 때문에 오히려 직업군을 만들어서 임금의 올라가는 폭을 적절히 조절한다는 것임. 어떤 회사는 임금피크제를 도입함. 또 어떤 회사에서는 과거 연봉식의 임금체제를 성과급체제로 바꾸고 있음. 이렇게 임금의 유연성을 제고해서 오히려 전체 노동시장의 유연성을 확보하는 것이 필요한 시대가 아닌가, 바꿔 얘기하면 전체 체제 생산성을 높여서 대응하는 그런 체제로 가야 한다는 얘기임.


<비정규직법 관련>


비정규직 입법이 통과돼 여기 CEO 여러분들께서 굉장히 관심도 많고 걱정도 많으리라 생각함. 실제로 비정규직 입법은 여기계신 분들의 양보에 의해서 만들어진 법임. 법이 없을 때는 훨씬 자유롭게 고용을 할 수 있었는데 이제 법이 만들어져서 차별도 좀 해소해줘야 되고 또 기간제 비정규직 근로자에 대해서는 2년 되면 정규직으로 또 바꿔줘야 됨. 그래서 여러 가지 부담이 있는데 부담을 무릅쓰고 여러분들이 사회의 통합적인 차원에서 이번 법통과에 동의를 해 주셨음. 정말 감사드림.


정부는 비정규직보호법이라고 하지만 비정규직만을 위해서 이 법을 만든 건 아님. 저희들이 비정규직의 남용과 차별을 해소하기 위해서 이 법을 만들었지만 한편은 노동시장의 유연성도 고려하지 않을 수 없기 때문에 기업의 입장도 고려해서 절충적인 법을 만들었던 것임. 지금도 노동계는 반대를 하죠. 일부 노동계는요, 기업의 입장을 고려했다는 점에서 반대하고 비정규직 문제도 사용사유제를 둬가지고 아예 진입장벽을 막아야 되는데 왜 그렇지 않았느냐 지금도 반대하면서 어제도 민주노총을 방문했는데 저한테 하는 말이 “앞으로 보십시오. 아마 차별해소가 되기 전에 먼저 비정규직 근로자들이 쫓겨나는 사태가 올 것임” 이렇게 문제를 바라보는 사람들도 있더라고요. 그런데 저희들은 이 법이 앞으로 잘 집행되느냐 아니냐 하는 것은 법을 집행하는 사람들에게 달려있다고 생각함.


솔제니친은 “중요한 것은 법이 아니라 법을 집행하는 집행자다”라는 말을 했음. 아무리 좋은 법이 나와도 집행하는 사람이 왜곡하고 편법으로 사용하려고 하면 안 되는 것임. 대단히 유감스럽게 지만 지난번에 경총에서 회원사에 강의를 한 가운데 비정규입법에 어떤 허점을 지적하면서 빠져나가는 그런 부분에 관해서 강의를 했다고 하는데 저는 경총에 회장님한테도 유감스러움을 표명했음.


“이 법을 만들 때 정신으로 봐서는 서로가 협력해 가지고 이 법이 잘 되도록 해야 할 텐데 법에 허점을 이렇게 이용하려고 하면 됩니까?”라고 제가 얘기했는데 한마디로 비정규입법은 비정규직 문제를 해결하기 위한 출발점이지 종착역이 아님. 앞으로 열심히 노력해서 해결하기 위한 전제라고 볼 수가 있음.


두 가지 방향을 갖고 고민할 것으로 보이는데 우리은행처럼 그냥 비정규직을 정규직화 해주고 임금을 점차 조금씩 올려주는, 차별은 조금씩 해소해 나가는 이런 전략을 구사하려고도 할 것이고요. 또 어떤 분들은 아예 외주를 많이 줘서 도급이나 주고 이렇게 해서 비정규직을 외주를 주는 것으로 바꾸려고 하는 그런 경향도 있음. 후자를 대기업은 많이 선호하는 것 같은데 제가 한 가지 문제를 제기하고 싶은데 과연 그렇게 2년이 되기 전에 잘라버리고 외부에 도급을 주고 하는 것이 과연 기업의 생산성이나 기업발전에 도움이 될 것임. 사실 지금 변화하는 시대에 다기능을 가진 숙련된 그런 근로자를 양성해 가지고 그 사람들이 회사에 충성심을 가지고 열심히 일해서 그 기업에 여러 가지 생산성을 혁신하는 그런 분위기가 더 바람직한가, 계속 잘라서 보내고 새로 또 데리고 오고 교육시키고 이것이 더 이익인가, 한번 깊이 고려해 볼 필요가 있다고 생각함.


저는 전자로 가는 것이 우리 한국경제를 위해서 전체 우리나라 경쟁력을 제고하는데도 도움이 된다고 생각함. 저는 국가경쟁력을 다른 차원에서 본다면 결국 기술과 인적자원의 확충이 그 나라의 어떤 경제력을 좌우한다고 생각함. 정말 고급기술을 많이 우리가 육성해 내고 또 좋은 인적자원을 많이 확충하는 것이 결국은 우리경제발전의 핵심이라고 저는 생각함. 정말 통화가치에 관계없이 언제나 고품질의 물건을 만들어서 안정되게 외국에 팔 수 있는 그런 제품을 가지고 있는 국가, 이런 국가가 결국 선진국가가 되는 것 아니겠습니까? 저는 그래서 이제 우리기업도 저임금에 기초해서 경쟁하는 과거 요소투입 형식의 그런 양적성장 체제에서 벗어나서 이제는 정말 생산성을 높여서 품질을 경쟁하는 이런 체제로 방향전환을 할 때가 오지 않았나 하는 생각이 들어서 저는 그런 문제에 대해서도 비정규직 문제에 관해서 유연하게 사고하시면 좋겠다는 생각을 갖고 있음.


얼마 전 한국리서치를 통해서 한번 조사해 봤음. 그런데 기업의 40%가 비정규직을 정규직으로 하겠다고 말씀했음. 그래서 ‘그래도 우리기업들이 상당히 긍정적으로 문제를 바라보고 있구나’ 하는 생각을 했음. 그래서 비정규직문제에 관해서는 정말 협력적으로 문제를 봐주시는 바람에서 말씀을 드렸음.


앞으로 21세기는 고용복지국가시대라고 보통 얘기했음. 노동부 같은 경우는 일자리 창출을 위해서 기업하기 좋은 환경을 만들어드리고 특히 노사관계를 안정적으로 이끌어주는 것이 가장 중요한 임무이기도 하지만 한편은 일자리의 수급을 조정하고 직원능력을 배가시켜주는 그런 노력도 하는 것이 우리 노동부의 큰 역할임. 그래서 저희들이 지금 고용지원센터라고 해서 전국에 85개소가 있는데 거기에 일자리를 구하려고 하는 사람이 오면 무조건 다 우리가 상담해 줌. 그 지역에 마치 고용종합병원임. 지역에 지자체에서 1차 상담해 가지고 거기에서 상담해서 안 된 사람이 오면 우리가 심층상담을 해서 적성검사도 하고 또 직원능력교육도 시키고 그 다음에 취업도 알선하고 이렇게 해 주는 제도가 있는데 고용지원센터를 우리 정부가 확충하는데 굉장히 심혈을 기울였음. 여러분들 여기 서울시내도 고용지원센터가 4군데임. 정말 지역에 고용에 대한 허브가 되는 것임. 각 도시마다 그런 고용지원센터가 있어서 국민들에게 고용지원서비스를 제공하는 것임.


한편은 이제 우리가 평생 직업능력시대에 살고 있고 계속해서 직업능력을 키워 나가야 되는데 대기업은 그래도 대기업 자체 힘으로 직업훈련을 시키는데 중소기업은 직업훈련을 받을 기회가 없음. 정부가 나서가지고 직업훈련을 많이 시켜서 그 사람들이 고숙련성을 갖게 되면 자기들 비정규직에서 정규직으로 빠져나갈 수도 있고 자기 신분상승을 할 수 있기 때문에 직원능력을 위해서도 우리가 굉장히 노력하고 있다는 말씀을 드리겠음.


고은 선생 시에 이런 시가 있음. “올라갈 때 보이지 않던 꽃이 내려올 때 보이네” 이런 시가 있음. 딱 한 구절임. 제가 벌써 1년 동안 노동부장관을 했음. 현재 전망컨대 하려고 하면 임기 말까지 또 1년을 더 할 수 있을 것 같이 보이는데 1년 동안은 제가 정신없이 올라갔음. 그래서 제대로 현장을 다 못 봤는데 내려갈 때는 약간 여유 있게 우리 사회 구석구석 현장을 보면서 노동행정을 펴나가려고 함. 그래서 가능하면 현장을 많이 찾아가서 어려운 사람들 얘기도 듣고 이렇게 할 생각임. 또 한편은 노사 양쪽 다 “저 사람은 우리 쪽 사람은 아니지만 상대방 사람도 아니다” 이런 말을 듣는 중립적인 입장에서 노사관계를 펴나가겠다는 말씀을 드림.


질의응답


(질문1) 산별노조 전환과 관련, 기업들이 불안함. 각 기업마다 형편이 다름. 산별노조가 경직되게 '상향평준화' 입장을 펼수 있음. 현 정권이 근로자를 위하는 모습을 보이고 있음.


(답변1) 산별노조가 금년에 활성화될 것임. 장단점이 있음. 지금 기업에서 걱정하는 것처럼 덩치가 커져서 무리한 요구를 하는 것이 아니냐, 또 정치적인 문제까지도 개입하지 않느냐, 결국은 이중교섭이라든지 이런 것들이 있어서 기업이 부담스럽지 않느냐 여러 가지 얘기함. 지금 독일 같은 데는 산별노조로 가고 있지만 전국 단위로 교섭하지 않고 지역을 나눠서 한다고 함. 그 지역의 특성을 고려해서 지역단위로 산별교섭을 하기도 하고, 그 다음에 산별교섭에서는 큰 가이드라인을 정하고 다시 기업의 특수성을 고려해서 특수한 부분에 관해서는 기업끼리 교섭하는 거죠.


그러니까 기업입장에서 봐서는 2번 교섭하는 것이 아니고 크게 봐서는 우리 대표들이 나가서 교섭을 해주고 우리 회사의 문제는 우리 회사 내에 노조하고 별도로 교섭한다고 생각할 수도 있을 것 같음. 저희들은 방금 말씀하신 것처럼 우리 기업이 부담할 수 없는 임금수준을 전체적으로 결정하는 그런 상태는 아닐 것으로 생각함. 그런 큰 가이드라인은 그런 부분이 아니고 다른 차원의 문제 교육, 안전 이런데 있어서의 가이드라인일 것이고, 임금 같은 경우도 최저 가이드라인 같은 것을 정한다든지 이렇게 하게 되면 지금 걱정하시는 부분은 해소될 수 있을 것으로 보이고요. 오히려 그런 가이드라인을 정해주면 그 가이드라인 속에서 개별적으로 협상하는 게 더 나을지도 모릅니다. 그래서 이 제도가 어차피 도래하는 제도기 때문에 저희들은 슬기롭게 수용해야 된다는 생각임.


(질문2) 7월되면 비정규직법안이 시행됨. 시행안에 대한 청 단위 계도를 많이 해주었으면 함. 여성고용 확대에 대한 지원을 부탁드림. 남성보다 여성 채용비율이 낮음. 저희는 여성이 40% 고용하는데 비용부담이 많음. 산전, 산후휴가 3달, 부수 비용이 많이 듬. 사회지원체제 속에서 확대해주었으면 함.


(답변2) 비정규직입법이 금년 7월1일부터 시행됨. 그런데 어떤 오해가 있냐하면 7월 1일부터 시행되면 바로 그때부터 비정규직이 정규직이 되는 것 아니냐, 이런 오해가 있음. 과거에 1년 전에 계약했으면 앞으로 1년만 되면 또 비정규직에서 정규직으로 해야 되는 것이 않느냐, 이런 오해가 있음. 그것은 정말 오해고 금년 7월 이후에 계약을 하거나 갱신하는 경우만 2년 후에 정규직으로 하게 되어 있음. 바꿔 얘기하면 2009년 7월 1일부터 비정규직이 정규직화가 시작되는 것임.


또 차별시행과 관련, 기업의 부담을 고려해서 금년에는 300인 이상 기업체만 차별시행 하도록 되어 있음. 내년에 가서는 또 299명부터 100인 이상 기업에 대해서 시작하도록 되어 있고, 100인 이하의 기업에 대해서는 내후년부터 시작됨. 단계적으로 한다는 것도 알고 계시면 될 것 같음. 그 다음에 저희들이 앞으로 이 법을 잘 안착시키기 위해서 홍보도 하고 있고, 교육하고 있는데 열심히 하겠음. 혹시 필요하시면 저희들이 컨설팅을 할 수가 있음. 그러니까 한 기업이 하기 보다는 업종별로 우리은행사가 한번 비정규직에 대해서 강의를 한번 듣고 싶다고 하면 저희 노동부에 전문가도 있으니까 가서 우리가 컨설팅을 해줄 수 있음


그 다음 여성고용을 많이 해야 되는데 부담이 되신다고 말씀하시는데, 이것은 지금 말씀하신 회사뿐만 아니라 국가적인 과제이기도 함. 여러분도 잘 아시겠지만 저출산, 고령화시대로 가면서 앞으로 우리나라 생산활동 인구가 줄어들 시기가 오면 노동력 공급이 제대로 안 돼서 경제성장 잠재력이 저하될 그런 위기에 놓여 있음. 그래서 우리는 그것을 극복하기 위해서 여성근로자, 고령근로자들을 많이 근로시키는데 역점을 두고 있기 때문에 여성근로자의 근로를 위해서 많은 제도를 만들어내고 있고 현재 실시하고 있음. 가장 중요한 것이 출산을 전후해서 배려하는 것, 이런 것도 중요하고요. 육아기에 단절이 없도록 하는 것인데, 지금 현재는 우선 지원직종에 대해서만 90일 산전휴가를 전부 국가에서 주고, 아마 그밖에 기업에 대해서는 60일 기간은 회사에서 주게 되어 있음. 국가가 30일만 주고 그런데 점차 전체 국가에서 주려고 노력하고 있음. 어차피 이 돈은 고용보험기금에서 나오기 때문에 기업의 부담금이 상당히 포함되어 있음. 그래서 그런 것도 노력하고 있고, 심지어는 육아기간 동안에 단축근무도 우리가 시키도록 노력하고 있고, 또 육아기간 동안 회사를 그만둔 사람을 다시 고용하게 되면 고용장려금 지원금도 주는 제도가 있고, 저도 헷갈릴 정도로 많은 제도가 있음. 여러분들 필요하시면 노동부에 컨설팅을 요청하시면 저희들이 응하겠음


(질문3) 저는 특수형태 근로종사자에 대한 질문임. 특수고용형태 근로종사자에 대한 2차 보호대책의 내용이 어떤 것이며, 그 다음에 기업은 이런 2차 보호대책이 발효가 되면 어떤 준비를 해야 되는 건지에 대해서 말씀을 주시기 바람.


(답변3) 이제는 산업구조나 기술이 변화하면서 고용형태가 다양화되고 있음. 그래서 우리가 예측하기 어려운 그런 많은 고용형태가 생겨나지 않습니까? 재택근무, 골프장 경기보조원, 보험설계사, 학습지 교사들, 화물 차를 운행하는 사람들 이런 고용형태가 다양화 되고 있기 때문에 그런 사람들에 대해서 어느 정도 보호를 해 줄 것인가 하는 것이 사회적으로 큰 문제가 되고 있음. 잘못 처리하면 갈등이 커져서 오히려 기업에도 마이너스가 되는 경우가 있음


지난번 화물대란 때 격어보지 않았습니까? 그래서 적절하게 조정하는 것이 필요함. 바꿔 얘기하면 사회라는 것은 다양한 이해관계를 가진 사람들이 같이 어우러져 살고 있는데, 그런 이해 관계를 조절하는 것이 필요함. 서로 타협하고 대화해서 조절해야 될 텐데 그런 조절의 산물이 법이라고 생각함.


법이라는 것은 그리고 사회에 이해 관계를 달리하는 사람들의 타협의 산물이라고 본다면 우리가 특고 문제도 방치해서는 안 되고 우리가 조절해 가지고 현재 우리 사회에서 합리적인 대안을 만들어낼 때가 된 것임. 저희들이 고민을 해 가지고 1차 보호대책을 만들었고, 지금 2차 대책을 만들고 있음. 여러분도 아시겠지만 특고라는 것이 근로자도 아니고 자영인도 아님. 근로자하고 자영인의 중간 정도에 위치하고 있음


그래서 기업에서는 자영인이니까 근로자로서 보호를 하지 말라는 주장을 하고 계시고, 또 근로자들은 무슨 말이냐 근로자다. 노동상권을 보장하라 이렇게 하기 때문에 서로 간에 완전히 이분법적인 대립 상태에 있는 것이죠. 그래서 정부는 깊이 고려를 한 다음에, 외국의 추세이기도 한데, 근로자와 자영인 사이에 중간 영역을 만들어서 그 중간영역에 대해서 일정한 보호를 하자 이렇게 생각하고 저희들이 1차 대책을 발표하면서 공정거래를 하도록 한다든지 캐디의 경우는 산재보험을 허용한다든지 이렇게 했는데, 특히 노동계에서 반대하면서 왜 캐디가 자영인이냐고 하면서 그런 식의 보호대책은 필요없다고 해서 저희들이 2차 보호대책을 만들고 있는데 대충내용이 이렇습니다.


근로자하고 자영인하고 중간에 특수형태 종사자라는 준근로자 개념을 만들어서 그 준근로자가 되는 사람에 대해서는 근로자의 보호규정 중에서 일부를 보호해 주는 것이죠. 그렇게 하는데 또 그렇게 하니까 노동계에서 뭐라고 하냐고 하면 그러면 영원히 우리를 준근로자로 고착시키려고 하느냐, 캐디는 영원히 준근로자냐, 이런 항의가 있고, 그런 식의 법은 차라리 필요 없다 이렇게 얘기를 해서 저희들이 유연성을 준다는 의미에서 특수형태의 근로종사자라는 개념을 도입하되, 그 개념이 들어맞으면서 또 다시 몇 개의 요건을 더 갖추면 근로자로 의지하겠다는 그런 규정을 두려고 함.


바꿔 얘기하면 사업주가 근로의 시간, 장소, 내용을 결정한 근로일 것, 두 번째는 사실상 직간접적으로 사업주가 지시감독 할 것, 이런 요건이 추가로 부가되면 그런 사람에 대해서는 준근로자가 아닌 근로자로 의제해주고, 의제된 근로자에 대해서는 노동조합법상에 보호를 해주는 것으로 근로기준법상에 보호는 다 안 해 주지만 노동조합법상 보호는 해주는 것으로 의제규정을 두려고 하는 법안을 학계에 도움 받아서 기초(안)으로 만들었음.


이 법에 따르면 저희들이 판단할 때는 지금 화물연대, 레미콘, 보험사, 학습지 같은 경우는 근로자로 의제되기가 쉽지 않아 보이고요. 캐디는 근로자로 우대될 가능성이 있어서 캐디의 경우는 노동조합의 설립이 가능해지지 않느냐, 이런 결론을 내릴 수가 있음. 그래서 이것도 하나의 시안에 불과하고 저희들이 어제 민주노총 가서도 얘기했지만, 한번 노사정이 모여서 논의를 하자. 그래서 논의해 가지고 타협점을 만들어보자. 이런 상황이 됐기 때문에 저는 이 문제에 관해서도 사회적인 타협이 이루어져서 적절한 대안이 나오고, 그래서 갈등이 생기지 않도록 했으면 좋겠다는 말씀을 드리고, 다시 말씀드리지만 준근로자 개념을 도입하고, 준근로자 중에서 특수한 요건이 갖추어지면 근로자로 의제하는 규정이 있다는 말씀을 드리고 싶음.


(질문4) 통영상공회의소 회장 유수은. 저희들 관내에 대형, 중형 조선소가 7개가 있음. 조선인력을 양성할 수 있는 훈련소가 주변에 없음. 중국은 저희들 인건비 8분의 1로서 배를 건조하고, 저희들이 할 수 있는 기술을 다 가지고 갔음. 지금 중국이 저희들한테 뒤지는 것은 기간이 안 되니까 현재 저희들하고 중국하고 10% 정도 성과가 차이가 남. 그런데 바짝 붙었기 때문에 몇 년을 끌고 갈지 모르겠는데, 조선소에 인건비가 대우, 삼성 이런데서 노조가 강해서 인건비가 타 업종에 비해 상당히 높음. 그리고 저희들은 후발조선소를 갖고 있기 때문에 인력을 양성해 놓으면 대우, 삼성으로 가기 때문에 통영지역에는 조선근로자 인력 대란이 일어나 있음. 이것을 해소하는 길은 1년에 2,000명 정도가 추가되고 있고, 내년정도 됐을 때는 매출액이 한 3조원 정도 올라가게 되어 있음.


(답변4) 지금 청년실업이 아주 큰 문제인데, 청년실업문제의 원인이 대학을 나온 사람이 너무 많음. 독일의 경우는 한 30% 정도가 대학을 가는데, 우리나라는 80%가 대학을 감. 우선 대학을 나온 사람이 많고요. 두 번째는 대학을 졸업한 사람의 눈높이가 높음. 중소기업에는 안 가려고 함.


반면에 실업계고교를 나온 사람은 사실 산업현장에서 일하기 위해서 학교를 세운 것인데, 실업계고교 학생 중에 60%가 대학에 진학함. 그러니까 대학을 나온 사람은 넘치고, 또 중하위 기능직은 없어 가지고 사장님께서 말씀하신 것처럼 그런 고민에 빠져있지 않습니까? 이것이 우리나라의 인력수급이기 때문에 대학수를 줄이고 눈높이를 낮추는 것도 필요하지만 실업계고교에 여러 가지 인센티브를 줘서 강화시키고 직업훈련기간을 확충하는 것이 필요할 것 같고, 지금 중국에서 많은 노동자들이 와서 이미 건설현장은 외국인들이 지배하고 있다시피 하고 있지 않습니까? 이것이 문제이기 때문에 저희들은 직업훈련소를 많이 만들려고 애를 쓰고 있고. 폴리덱대학도 그런 것 중의 하나임.


그런데 국가가 직업훈련 양성을 하는데도 한계가 있기 때문에 민간인 직업훈련기간의 경쟁력을 높여가지고 끌어올리려고 하는 계획을 가지고 있음.


(질문5) 중소기업 인력난 심각함. 우리는 외국인 근로자가 큰 역할을 함. 연수원으로 들어온 외국근로자는 3년이면 떠나고 3개월후 다시 6개월 교육후 새 사람을 받을 수 있음. 미리 채용될 수 있도록 했으면 함. 만기 외국근로자들의 귀국책임을 사용자에게 지우고 있음. 어쩌다 1개월전에 도망가면 체불자가 되고 있음. 이를 브로커들이 이용하기도 함. 노임은 법원에 공탁이 걸려있음에도 검찰에 넘기고 있음. 이는 부당하다고 얘기했으나 노동부의 지시라 함.


(질문6) 4인이하 사업장까지 근로기준법을 적용한다고 함. 현재 영세사업장은 아주 어려움. 이는 오히려 비정규직을 늘림


(답변5,6) 금년부터 고용허가제로 외국인 근로자가 들어오고 있음. 국내 근로자의 보호도 있으므로 외국인 근로자 사용에 제한을 가하고 있음. 점차 모든 것이 간소화되고 있음.


4인이하 사업장 문제는 오랫동안 해결해야 할 숙제임. 2008년 시행계획도 가지고 있음. 경제현실, 역기능 등이 있을 수 있음. 신중하게 고려해야 함. 이를 위해 신중하게 문제를 풀어가겠음.


(질문7) 근로자들에 대한 교육등은 많으나 중소기업 CEO에 대한 지원은 없음. 자영업자도 많아지고 있고 경쟁자도 많음. 근로자 뿐 아니라 경영자까지도 배려해 주었으면 함.


(답변7) 고용지원센터를 이용해 구직자를 구할 수도 있음. 여러 컨설팅을 받을 수 있는 제도도 있음. 노동부 홈페이지에 많은 제도가 있음.

이명근 기자




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